" 绝不用海归派，因为里面有间谍。" 格力电器董事长董明珠近日的言论，一如既往的犀利，却违背了基本常识。于内，董明珠和格力有选材标准的自由；于外，作为公众身份的企业家，个人偏见引发了价值观误导。
本土精英和海归人才，从来不是敌我关系，间谍个案更不等同于群体标签。以情绪表达驱导价值判断，如果 " 海归里面有间谍 " 粗暴地成为依据，那做出的往往是错误选择。
" 让世界爱上中国造 " 是格力新的愿景，而董明珠的 " 海归论 " 伤害的恐怕不只是留学人才回流的感情。
历史和当下都告诉我们，改革的成功，开放的裨益，得益于全球化人才交流与流通的成功。新时代人才强国战略，是 " 聚天下英才而用之 " 的战略，从国家到地方，从学校到企业，筑巢引凤是主流共识。
董明珠观点的偏执有环境因素的干扰。尤其是全球贸易摩擦的复杂背景下，一些企业和机构存在管理、技术的安全风险担忧。但安全不能异化成排他，防范风险不能回到闭门造车。
坚持更高水平开放，同样适用于人才引进。
打开窗户，阳光空气进来了，苍蝇蚊子也进来了。但防蚊蝇从来不是简单地锁门关窗，我们靠的是纱窗，是体制机制。
对人才的极端化思维，伴随着中国企业的现代化管理机制变迁，时有发生。
公众最为熟悉的另一种极端，是上个世纪八九十年代常说的 " 外来的和尚会念经 "。及至中国经济融入全球循环，中国创新与全球经验交相呼应，人才多元化是共识。
即便当下难免复杂的国际环境，对人才的甄别，也不能从一种极端走向另一种极端，从 " 海归崇拜论 " 走向 " 海归有罪推定 "。
过往几年，董明珠以其 " 铁娘子 " 的管理风格带动格力持续向前，也在企业家 IP 之路上，为公司省下不少品牌营销成本。仅在人才层面，就出台过 " 跳槽者永不录用 "" 核心技术岗位终身追责 " 等强势制度，这些或多或少在可商榷角度，甚至不乏正面意义。
但此番 " 海归论 "，不仅与政策导向背道而驰，更加剧了留学群体回流的心理障碍。说小了是格力一家公司的 " 封闭 "，说大了容易引发全社会对人才多元化的 " 寒蝉效应 "。
除了认知局限，从企业管理逻辑看，" 一刀切 " 背后往往隐藏着制度性短板。" 间谍 " 可能有，但企业的安全防护难题，不能用群体标签来解决。在主流的市场和法律框架下，企业完全可以通过背景审查、保密协议、技术防火墙等机制平衡安全与开放，而非对某个群体因噎废食。
某种程度上，以风险之名隔离海归群体，就是人才招聘领域又一个版本的地域歧视、年龄歧视、性别歧视 ……
更重要的是，作为公众人物，董明珠的言论已超越企业决策范畴，演变为社会价值观的导向问题。企业家应该畅所欲言，但经不起推敲的暴论和风气，要不得！
